随着“人才引进计划”的招聘信息发布和专家团入村日期的临近，桃源村合作社和卫生室的氛围，在原有的忙碌之上，又添了几分微妙的紧张和期待。

这种紧张，并非来自外部压力，而是源于内部即将到来的深刻变化。就像一个运转良好的家庭，突然被告知要迎接几位陌生的、背景各异的“高级顾问”和“新成员”，并且要和他们一起，完成一项重要的国家任务。兴奋之余，如何相处、如何分工、如何避免摩擦，成了每个人心头挥之不去的问号。

万大春敏锐地察觉到了这种情绪。他知道，管理和融合的挑战，可能比引进人才本身更加艰巨。为此，他特意安排了一次内部沟通会，参会者包括合作社和卫生室的所有骨干，以及老村长等几位村民代表。

会议在合作社的食堂举行，气氛比正式的会议室更宽松一些。桌上摆着茶水、瓜子和一些本地的干果。

万大春没有坐在主位，而是和大家围坐在一起。他开门见山：“今天把大家叫来，没别的事，就是聊聊天，说说心里话。大家应该都知道了，咱们村被定为国家试点，马上会有专家来指导，也会引进一些外面的人才来帮忙。这是天大的好事，可我心里也明白，好事来了，新问题可能也跟着来了。”

他顿了顿，目光扫过在场的每一张脸：“咱们这些人，一起风里雨里走过来，从无到有，把合作社、卫生室一点点搞起来，不容易。彼此知根知底，一个眼神就知道对方想啥。现在突然要来新人，有城里的专家，有念过很多书的高材生，可能说话做事的方式跟咱们不一样，想法也跟咱们不一样。大家心里有点打鼓，有点不自在，是不是？”

这话说到了大家心坎里。狗蛋第一个嘟囔：“师父，我不是不欢迎，就是……就是怕那些专家瞧不起咱们，嫌咱们土。也怕新来的人，仗着有文化，不听指挥。”

林晓婉小声说：“卫生室这边，要是来个新医生，我也不知道该怎么配合……万一人家觉得我水平不行呢？”

合作社的几位老师傅没说话，但脸上也写着类似的顾虑。

老村长磕了磕烟袋锅子：“大春说得对。咱们关起门来是一家人，怎么都好说。现在门要打开了，外人要进来，还是带着‘尚方宝剑’（指专家身份和国家级项目）进来的，规矩怎么立？谁听谁的？这是得说道说道。”

万大春点点头：“大家的担心都很实在。今天咱们就敞开了说，把这些担心都摆到桌面上，一起想办法。”

他引导着大家，把能想到的问题和顾虑都说了出来：担心新老人员工资待遇差距引发矛盾；担心外来的理念冲击现有的、行之有效的做法；担心分工不明，互相推诿；更核心的，是担心失去对合作社和卫生室发展方向的控制权，担心“桃源村”变成别人实验的“小白鼠”。

听着大家的发言，万大春心里更加清楚，管理挑战的核心，在于“信任”和“规则”。

“大家说的，我都记下了。”等大家说得差不多了，万大春才开口，“这些问题，回避不了，必须面对。我的想法是，咱们立几条‘铁规矩’，不管谁来，都得按规矩办。”

他竖起手指：“第一条，方向咱自己把握。专家是来指导的，提建议的，不是来当领导的。新引进的人才是来协助工作的，不是来夺权的。桃源村怎么发展，最终得咱们自己说了算，得符合咱们村民的根本利益。这一条，是底线，没得商量。”

“第二条，分工明确，各司其职。专家负责理论指导和方法设计；引进的人才，在他们专业领域内，有建议权和执行权；但具体的日常运营、生产管理、村民联络，还是咱们现有骨干负责。赵婷管合作社运营，晓婉管卫生室日常，狗蛋负责药田和外勤，这个基本盘不能乱。新老搭配，老人带新人熟悉情况，新人用专业帮老人提升。”

“第三条，待遇透明，贡献说话。新引进的人，工资是比咱们高一些，因为人家有专业知识，市场价就那样。但咱们的待遇，也会随着合作社发展和项目推进，逐步提高。而且，咱们有合作社的分红，这是他们暂时没有的。待遇差距会有，但要让大家看到，只要为集体做贡献，不管是老人新人，都能分享发展成果。具体的薪酬和激励机制，我们会制定详细的方案，向大家公开。”

“第四条，沟通第一，互相尊重。专家也好，新同事也好，来了就是桃源村的一员。咱们要主动介绍情况，虚心听取建议；他们也要尊重咱们的实践和经验，了解咱们的乡土人情。有什么想法，摆到桌面上说，不许背后搞小动作，不许拉帮结派。谁破坏了团结，影响了工作，不管是谁，一律按规矩处理。”

“第五条，学习成长，不掉队。这是对咱们现有骨干说的。”万大春看向赵婷、狗蛋、林晓婉他们，“专家来了，新同事来了，带来了新知识、新方法，这是咱们学习提升的好机会！不要怕，不要躲，要主动去学，去问。咱们只有自己不断进步，才能真正把握住方向，不会被时代抛下。我和沈言、阿娟也会给大家争取培训机会。”

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他一条条说完，环视众人：“这几条规矩，大家觉得行不行？有没有要补充的？”

会议室里安静了片刻，大家都在消化。老村长第一个表态：“我看行！规矩立下了，心里就有底了。大方向自己握紧，具体事分工干，公平公开，谁也别有意见。”

赵婷也点头：“万医生说得对。我们不能固步自封，要借这个机会提升自己。只要规矩定好了，分工明确了，我不怕和新同事配合。”

狗蛋挠挠头：“师父，我听你的。你让我学啥我就学啥，保证不给咱自己人丢脸！”

林晓婉和其他人也纷纷点头，脸上的担忧之色消散了许多。

“好！”万大春拍板，“那这几条，就是咱们迎接新变化的基本原则。沈言，你整理一下，形成文字，发给每个人。以后新人进来，第一件事就是学习这个。”

内部沟通会取得了不错的效果，至少核心团队的思想初步统一了。但真正的考验，在于执行。

几天后，沈言负责招聘的第一批两位“常驻人才”有了眉目。一位是应聘“健康数据管理专员”的，叫陈墨，二十五岁，省医科大学公共卫生专业毕业，之前在省疾控中心信息科做合同工，性格内向，但做事极其细致，对数据有近乎偏执的严谨，看了“桃源春晓”的介绍后，对桃源村的实践非常感兴趣，愿意来尝试。

另一位是应聘“合作社运营助理”的，叫孙启明，二十八岁，有在两家农业合作社做管理助理的经验，沟通能力强，擅长文案和流程梳理，但之前的单位都因为经营不善倒闭了，他正处于职业空窗期，看到桃源村的招聘，觉得是个有潜力的平台。

经过沈言和阿娟的几轮筛选和背调，两人基本符合要求。万大春决定，让他们尽快到岗，在专家团到来之前，先熟悉环境，融入团队。

陈墨和孙启明几乎是同一天抵达桃源村的。两人的到来，立刻在小小的合作社引起了不小的“围观”。

陈墨戴着黑框眼镜，背着双肩包，穿着整洁但有些刻板的衬衫，话很少，到了之后主要是听沈言介绍，然后就要了卫生室近三年的健康档案汇总表（脱敏版），一头扎进分配给自己的临时工位，对着电脑开始研究，连午饭都是沈言提醒才吃的。

孙启明则活跃得多，穿着 Polo 衫和休闲裤，很快就和赵婷、狗蛋他们聊上了，问了很多关于合作社种植品种、销售渠道、内部管理的问题，还掏出个小本子不停地记。他说话语速快，带着点城里人的腔调，但态度很客气。

新旧成员的第一次“碰撞”，发生在第二天上午的简单工作例会上。

例会由赵婷主持，万大春、沈言、狗蛋、林晓婉，以及新来的陈墨、孙启明参加。主要是互相认识，并简单介绍各自手头的工作。

轮到陈墨时，他打开电脑，调出一个简单的图表，指着上面说：“我初步看了一下你们提供的部分健康数据。录入格式不统一，有些关键字段缺失，比如症状的持续时间、用药后的具体改善描述等。另外，数据校验机制几乎没有，可能存在录入错误。这会影响后续分析的准确性。我建议，尽快建立统一的数据录入模板和校验规则。”

他的语气很平静，完全是就事论事。但在场的赵婷、林晓婉等人听了，脸上都有些挂不住。那些数据是他们一笔一笔、熬了多少夜整理出来的，虽然知道不完美，但被人这么直接地指出问题，心里总归不是滋味。

林晓婉小声解释：“我们……我们刚开始做，很多都不懂……”

“不懂可以学，但错误的数据比没有数据更糟糕。”陈墨推了推眼镜，继续说道，“我草拟了一个初步的改进方案，会后可以发给大家讨论。”

气氛一时有些尴尬。

这时，孙启明笑着开口打圆场：“陈墨兄弟是搞数据的，要求严是好事，咱们的数据将来可是要经得起检验的。林护士你们前期的工作是基础，功不可没。咱们现在有了陈墨这样的专业人才，正好可以把基础打得更牢。对吧，赵婷姐？”

赵婷脸色稍缓，点了点头：“孙启明说得对。陈墨，你的建议很好，会后我们详细讨论。咱们一步步来，把规范建立起来。”

万大春将这一切看在眼里。他知道，这只是开始。陈墨的专业严谨和孙启明的圆滑沟通，代表了两种不同的风格，也带来了不同的碰撞。如何引导这种碰撞变成建设性的力量，而不是内耗，是他接下来必须面对的管理课题。

会议结束后，万大春单独留下了陈墨和孙启明。

“欢迎你们正式加入。”万大春对他们说，“桃源村的情况比较特殊，很多事都是在摸索中前进。陈墨你刚才提的问题很关键，但提问题的方式，可以稍微注意一下，多考虑一下同事们前期的付出和感受。孙启明，你刚才的沟通方式很好，以后在新老同事之间，要多发挥这种桥梁作用。”

他语气温和，但态度明确：“我们这里，既需要陈墨你的专业和严谨，把我们的工作提升到更高的标准；也需要孙启明你的沟通和协调，让大家心往一处想，劲往一处使。希望你们尽快熟悉这里，不只是工作，也包括这里的人和文化。有什么困难，随时找沈言，或者直接找我。”

陈墨点了点头，脸上没什么表情，但眼神认真。孙启明则连连答应：“万医生您放心，我们一定尽快融入，努力工作。”

新旧融合的第一天，就在这种微妙的、带着些许磕绊但总体向前的氛围中度过了。

万大春知道，管理挑战远未结束。随着专家团的到来，随着更多工作的展开，新旧观念、不同风格的碰撞还会更多。

但他也相信，只要那条“铁规矩”立得住，只要大家的目标是一致的——让桃源村变得更好，让这套模式能真正惠及更多人——那么，所有的碰撞和磨合，最终都会转化为前进的动力。

融合的过程或许会有阵痛，但唯有经历这种阵痛，桃源村这棵小树，才能吸收更多元的养分，长得更加枝繁叶茂，迎接更加广阔的天空。

医道武道：山村奇人万大春